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        1. INDUSTRY INFORMATION

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          獵頭職能體現:客戶眼中的獵頭畫像

          發布時間:2021-9-10 14:09:11 瀏覽:32

          作為獵頭,每天在做Case、見候選人、見客戶上奔忙,卻很少停下來想想這些問題:到底什么是獵頭?為什么選擇做獵頭?怎么才能在獵頭這個行業做得更上一層樓?

          如果很粗暴地拆解獵頭的工作,無非就是找人、發簡歷發報告、協調面試、談薪水、攢業績……日復一日,唯一特殊的就是到年底,業績清零,來年又要繼續這個循環。

          如果無法跳出這個桎梏,就是在機械地進行工作,我們作為獵頭的價值與競爭力就會大打折扣。

          在經濟形勢大好的情況下,源源不斷的Case可能會掩蓋這個問題。

          但當潮水退去,你還是那個HR離不開的獵頭嗎?

          HR與獵頭的關系

          HR與獵頭合作完成候選人的招聘,HR需要的是最終有候選人入職,獵頭需要的是做成這個Case,也就是自己能找到好的候選人,并讓自己推薦的候選人成功入職。

          這之間的偏差也導致了HR與獵頭在合作中,始終存在一絲絲分歧與競爭。

          那么在雙方的“角力”中,獵頭需要關注HR的何種優勢?

          · 數據庫?

          企業本身的數據庫往往是多年積累下來的,更加匹配自己用人需求的簡歷數據。那么如何找到匹配自己需求的簡歷數據呢?獵頭在做Case的同時,如果HR也在自己的數據庫里尋找,比獵頭更早一步找到合適候選人的概率也不是沒有。

          · 內推機制?

          我發現,比起國企和外企,大型的民營企業的內推是落實得最好的。有時候Case沒做出來,就是因為他們先一步在員工內推的候選人中找到了合適的。

          · 獵頭多?

          一些企業在放職位的時候,會同時委托給好幾個甚至十幾個顧問,對于HR來說,獵頭多可能可以更快地找到人,對于獵頭來說,也意味著競爭更大。

          企業在評價合作的獵頭的時候,通常會從推薦的速度、質量、服務的顧問數、符合需求的數據庫的量有多大四個方面來評估。了解到這些東西,獵頭可以更有針對性地在HR端擴大自己的影響力。

          但為什么我都打上了問號呢?

          數據庫里面有多少的數據是活躍的?一些企業如果HR的流動率也比較高的話,一個候選人可能兩年前投過簡歷,新來的HR不知道,也很少會在數據庫里找(哪怕只要自己找到就可以省一筆獵頭費)。

          也有這種情況,當我們知道一個Case沒做出來,客戶已經通過內推找到候選人入職,但這個候選人可能會有某方面的問題和不匹配,或者在行業內的口碑不好,這些是我們獵頭知道的,但HR不清楚。

          獵頭多雖然可以幫助更快地找到候選人,但大家都知道,一旦當HR在找比較高層次人才的時候,最多只會委托一兩家信任的獵頭。因為他們也不希望目標的候選人被各種獵頭反復“騷擾”,影響企業本身在市場中的形象。

           

          新形勢下如何定位?

          不同的獵頭公司,在選擇自己客戶的時候也有不同。有的公司,在進入一個行業的時候會喜歡去沖頭部客戶,而我們可能會按頭部客戶20%-30%,中型客戶40-50%甚至更高的比例去配置。

          一般來說,中型客戶的成長性是最高的,他們會更加誠心誠意地和獵頭一起去努力,面對候選人,去吸引那些可能很想來,但又在猶豫的候選人。

          今年的氛圍和2008、2009年很相似,增量市場上的放緩,讓很多人有一些悲觀的情緒。但我們也可以看到,存量市場一直在,今年也一樣有很多崗位可以努力,在存量市場中、在市場流動中,獵頭還有很多地方可以去切入。

           

          你還是HR離不開的獵頭嗎?

          來分享之前,我專門問了我相熟的十個HRD級別的客戶,在現在的形勢下, 她們更希望與什么樣的獵頭進行合作?給到我的答案是這樣的:

          · 80% 高質量的候選人,而不是數量

          即使HR在企業內部專職做招聘,她也一定會有很多不得不做的組織上、事務上的工作,她們不希望好不容易抽出時間見五個候選人,但一個都不合適;而是希望獵頭能推薦一兩個候選人,就能在其中找到想要的人選。所以獵頭在將候選人推薦給客戶之前,與候選人的交談與“面試”非常重要。有一些“有個性”的候選人會跟我說:“我不需要和你見面,你直接把我的簡歷推給HR就好了?!钡@樣的候選人,你對他沒有進行了解就推薦給客戶,不僅是對客戶的時間不負責任,也對自己的品牌、公司的品牌不負責任。

          · 70% 是專注+速度

          市場上有很多精品、迷你獵頭公司,他們的領域非常專,只盯著一小撮公司的一個目標人群,所以幫客戶找人的速度非???。行情來了,只要能抓住一波,有的顧問甚至可以快速實現財務自由。這種模式,在未來是有市場的,我們也可以嘗試有選擇性地學習。

          · 50% 全崗位解決方案

          一些HR在與獵頭合作的時候,希望一家獵頭企業可以覆蓋掉所有的職能,如果可以做到這一點,但凡他們需要候選人了,第一個可能想到的就是你們團隊。我們了解完客戶希望合作的獵頭是什么樣子之后,接下來就是不斷打磨自己的核心競爭力,朝著理想的優秀顧問而沖刺。

          下面是四個可以努力的方向,當然,可能還有更多,你可以自己思考:

          · 有高價值信息

          比起 in house 的 HR 來說,獵頭最突出的優勢應該在于其能夠接觸到的高價值信息的途徑更多。很多時候,獵頭賺的其實是信息不對稱的錢,隨后你會發現,很多客戶的需求其實到最后,不僅僅是招到一個人這么簡單,他們想要獲得你手上的信息。

          HR在內部需要去面對管理層,要提升自己的話語權與存在感,就需要去了解與關注企業外部行業內部例如“市場上誰跳槽/轉行/被競爭對手挖角”、“哪家管理層震動”甚至“競爭對手的薪酬績效體系改革了”等一系列信息,而這些高價值的信息,是作為獵頭的你可以嘗試去收集的。

          所以,一個聰明的獵頭,他所擁有的高價值信息往往就會成為他在客戶心中留下深刻印象、頻繁刷臉的倚靠,也會成為他在市場上的競爭力。

           

          · 有強大的影響力

          為什么HR們需要將一些職位委托給獵頭,除了獵頭能夠更好地找到候選人以外,更重要的原因在于,獵頭往往能夠更好地影響候選人。一個陌生的HR向你推薦自己公司的崗位,和一個認識好幾年合作不錯的獵頭,甚至上一次跳槽也是他介紹的好機會,候選人更相信誰是顯而易見的。

          · 有專注的領域

          市場上的獵頭公司有不同的模式,我們伯樂主要是KA的模式,當然也有很多公司是采用PS模式,但這些都是公司或者再小一點,是團隊層面上的。

          對于公司來說,能夠對客戶的需求盡量完全地覆蓋,有利于在客戶面前建立你們公司“能干”的形象。但具體到一個顧問,個人精力時間都有限,你可以是個360度的顧問,但你同一時間最好選擇一兩個專注的領域進行深挖。

          敢想、敢做、能做

          很多獵頭顧問,特別是入行沒有很久,自覺經驗閱歷有限的顧問,往往會怯于去見那些高層候選人,也不敢接大單。我所知道的伯樂一些曾經的大Case,都給公司,也給當時做成Case的團隊和顧問本人帶來了遠遠不止這個Case費用的回報。

          要知道,一個高層候選人往往就能給你帶來非常多的人脈、轉介紹甚至客戶。至于候選人/大客戶愿不愿意見、見了面說什么,你只要敢想了,去做了,逼自己一把,經驗一定能慢慢積累起來,你也會越來越游刃有余。

           

          要關單,究竟靠什么?

          我還看了一下我2018年成功關單的23個職位,分析了它們之間的共同點,希望能給大家一些參考與啟發。

          · 70% 見過 Line Manager

          這個見過不局限于面試時,在一些活動或者其他場合,只要是有交流都算。當我見過這個職位的LM的時候,由于我能通過LM本人的背景、經歷、喜好等信息,更好地選擇我所推薦的候選人。

          如果在推薦候選人之前沒能見到也沒關系,候選人面試結束之后,請HR或者候選人告訴你LM面試官的聯系方式,甚至只要一個姓名自己去找聯系方式。打個電話過去,就說“您好,我是現在正為你們公司服務的xx公司的xx,今天剛推薦了一名候選人xx去面試,方便了解一下他的面試情況嗎?” LM一般會告訴你這個候選人哪里好哪里有所欠缺。接下來,就可以通過他們的反饋不斷修正自己的推薦,這也是能夠做到百萬的顧問的一個非?;A的考慮。

          · 60% 提前拿到崗位

          提前兩個字,意味著在開始的很長一段時間內,沒有PK對手。至于提前拿到崗位的方法,有很多,在這里就不做具體展開了。

          · 40% 做過類似崗位

          如果以前做過類似的崗位,那么在數據庫里會有上次做單留下來很多信息,這些信息對這次做單是會有很大的幫助的。再者,當我們在這個崗位上成功過,再做一次的時候,信心也會比完全陌生的崗位要足得多。

          · 100%的情況

          所有做成的單,有一個先決條件就是我接觸到了能夠對“候選人要還是不要”拍板的決策人,這比之前加過LM要更高一個層次。另一個比較有意思的點就是,

          客戶時不時來催的單,都做成了,看來潛力有時候還是要逼一逼。

          更多的是看到客戶在催你這個行為背后的原因:

          · 可能是因為他們有一個還不錯的候選人,急需找到另一個來比較;

          · 可能是LM也在催HR,是個急招的崗位。

          這時候你所推薦候選人的成功率是直線上升的,如果遇到客戶催的情況,不要有抱怨,加班加點做出來,即使這一次不幸運沒有被選上,未來我們的贏面也會變得更大。

           

          再分享一個我的失敗案例

          曾經有一個在券商的候選人主動找到我,和我聊天說,他看好保險行業將成為未來的風口。聊完之后我回到公司,問我的同事們,有誰對保險行業比較熟悉嗎?沒有得到什么準確的回答,我也就把這件事放下沒管了。過了不久,我在朋友圈看到這個候選人跳槽去了保險行業,去了一家保險公司高管,因為我對候選人拋出的信息的不重視,導致我錯過了一個非常好的機會。

           

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