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        1. INDUSTRY INFORMATION

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          高效高產顧問的十張圖表

          發布時間:2021-8-13 13:11:29 瀏覽:95

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          轉型第一年的初期,公司暫時擱置了不適合PS模式的客戶,同時也舍棄了細分專注領域以外的候選人,從一片空白市場開始一點點耕耘,這個起點已經是極低了。

          以獵頭行業的新人為例,前期的50MPCs基本都來源于在線的簡歷庫,缺乏前期積累的情況下只能以誠動人地將候選人約過來面談,往往需要10個左右的電話才能約到一個人。

          為了盡快建立起規模在500人左右的人脈圈,每天需要面試2-3個候選人,這樣一年以250個工作日計算,能面試500-750人,加上一定的淘汰率,勉強能在一年內攢滿500人。

          隨著MPCs的增加,后續電話跟進的時間成本會極速上升,所以只得安排19:00-20:30處理跟進電話,這時候選人一般都下班了,也比較方便聊天。

          開荒第一年算是白手起家,過得較為辛苦。第二年開始有起色,隨著與圈內候選人關系的日益加深,有些候選人會通過朋友慕名而來,口碑效應逐漸顯現,尋求推薦也開始得心應手。資質普通的顧問能通過長期有效的服務贏得候選人的信任,因此不再需要依賴Cold CallSourcing手段,原先用來約面試的時間可以改打跟進電話,加班的頻率也隨之降低。

          第三年開始,針對部分招聘職位能做到半小時內推薦2-3名候選人,甚至能趕在客戶寫出職位需求前就推薦出合適的人選,力圖較競爭對手棋先一著。能做到高效推薦的前提條件就是對細分專注市場內的信息全面了解:

          · 細分市場內候選人的性格、能力、職業發展方向、薪資期望等

          · 細分市場內各類公司的招聘需求、組織架構的劃分及關鍵決策人員的性格喜好等

          如果把鞏固500人左右的人脈圈目標放寬到2-3年內完成,這樣每天的工作會輕松很多。

          圖七:高效的顧問面試


          一般的顧問很難做到在面試后就和候選人稱兄道弟,往往需要一次面試,輔以多次具有針對性的電話跟進后,才能與候選人建立起信任關系。

          上文提過市場拼圖這個概念,在市場拼圖有一定規模之后,可以開始逐步列出細分市場內的優秀公司,比如列出100家上海本地適合IT Manager發展的外資公司,其中有已簽約的客戶,有開發中的客戶,有愿意接受Floating服務的公司,還有些沒開始合作的公司。列表應包含公司名稱、基本介紹、組織架構、負責招聘的決策人員情況等,這張列表需要保持更新。

          有了這張列表后,在上圖面試流程階段三環節就可以讓候選人勾選他最有意向的公司,顧問可以選擇性地點評若干公司及部門的現狀,以便達成以下效果:

          · 通過展現自己對行業的熟悉程度,在候選人面前樹立自己的口碑

          · 從側面證明自己有能力幫助候選人把握市場機會,這樣在后續電話跟進時候選人會更愿意分享信息

          · 候選人勾選的目標公司就是最適合他的Floating列表,面試后即可開始針對性的行動

          · 候選人感興趣的公司,會成為顧問后續電話跟進的聊天內容,以此不斷拉近與候選人的關系

          圖八:高效的電話跟進流程


          高效的電話跟進需要做到以下幾點:

          · 預約安排。提前安排好時間及溝通內容,比如初次面試時發現候選人對醫藥行業的IT管理工作有較大興趣,而且打算3個月后考慮市場機會,那就記錄該信息,在恰當時機電話跟進

          · 市場信息的分享原則:給予 > 索取

          · 對于長期聯系且相對熟識的候選人,可問“是否正在面試其他職位”這類敏感問題

          · 在電話過程中,利用系統同時完成一系列操作,例如記錄電話內容,郵件跟進,安排下一次電話跟進的時間及談話內容,等等

          · 如果獲悉到潛在的市場機會,應列入次日晨會內容并及時轉化為客戶拜訪

          高效顧問其實是一個個高效電話累積起來的,如果每年的6000個跟進電話都能達到以上的質量要求,一年后將會極大地提高自己的市場口碑及競爭優勢。

          圖九:高效的晨會流程


          晨會只要能形成有效的市場信息分享氛圍即可,不需要拘泥于形式。上文提及的基于團隊的信息拼圖,現在回頭看就更容易理解了,規?;毞謱W⑿痛蚍ǖ母褪鞘袌鲂畔?,晨會的目的就是用團隊成員的合作來放大自己的信息量。

          圖十:新顧問如何快速成單


          主動銷售、保持高效、分解目標這三點可以看作是高效顧問應該具備的工作意識。

          上文的十張圖表是我年獵頭生涯的實戰總結,希望能給大家帶來幫助和啟發,優化業務思路及戰術打法,縮小與外資獵頭之間的差距。

                   本文摘自互聯網,如有侵權,請及時聯系網站管理員刪除。




          今年是獵頭行業產生巨變的一年,不管是否業務轉型,大家都在尋求更高效的工作方式加強自己的競爭力,獵頭顧問也在這樣的變革中尋求更適合自己的職業發展。我梳理了自己多年的獵頭從業經驗,以理論結合實踐,總結出下列十張圖表, 分享自己對于高效高產的探索,以供各位同行借鑒。

          圖一:百萬業績的要素邏輯表


          我在2007年第一次聽到有關獵頭業務本質分析的培訓。當時Robert Walters收購了我所在的本土公司(Talent Spotter),前期做了多場顛覆我原有觀念的培訓。

          培訓的中心思想是如何使公司的平均業績翻三倍。之后,我結合自己的體會總結出了上述的要素邏輯表。下面我來逐一分析表格中各項數據。

          應當維護好的500個候選人應當滿足以下標準:

          · 候選人需要集中于某一細分領域(可通過行業、職能、地域、級別等條件交叉組合來細分),集中的目的在于加強候選人之間的關聯性。以我為例,當時我負責的細分領域是Corporate IT Function(企業內部的IT職能)

          · 候選人一定要面試過(F2F,面對面),質量過關并且與顧問有長期合作意向才能列入

          · 需要不斷進行末位淘汰,補充更優質的MPCs(Most Placeable Candidate,最容易被客戶錄用的候選人)

          為了鞏固好與候選人的關系,首次面試后需要合理安排后續的電話跟進:

          · 合理的電話跟進頻率。比如,對于目前在正在積極尋找機會的候選人,需要3天或1周聯系一次,直到其定下工作為止,對于現狀穩定的,3個月或6個月聯系一次,如果有些候選人半年或一年以上都不需要再聯系,可以從這500人名單中剔除

          · 有針對性的電話跟進內容。每次聯系完需要安排好下一次電話跟進的時間及內容,沒有人會喜歡被漫無目的的叨擾

          · 電話跟進的目的是鞏固關系,相互分享市場信息,及時獲取候選人的動向等,后文中我會詳細圖解一次電話跟進的流程

          這張百萬業績的要素邏輯表,從結果逆推可以得出,不同資質的顧問達成100萬業績付出的成本是不同的:

          · 一般天賦型:我周圍有很多獵頭顧問可以在一次面試后和候選人稱兄道弟,他們的轉化率可以輕易的超過上述表格中的10%,達到20%,因此只需要鞏固200-300人的人脈圈就可以輕易達成100萬的業績

          · 高度天賦型:有些獵頭顧問除了善于交際,有20%的轉化率之外,平均單筆業績可以在10萬以上,對他們而言,只要鞏固好100-200人的人脈圈就能輕易達成100萬的業績,如果這類顧問又非常勤奮,愿意鞏固更大的人脈圈,那么他們的業績會讓人望塵莫及

          · 資質普通型:我剛做獵頭的時候性格內向不善交際,所以我把自己定位成資質最普通的那類顧問。我在短期內無法提高轉化率,也無法掌控大單,只能通過維護規模好500人左右的人脈圈來達成100萬的業績

          所以百萬顧問這個名詞,并不指代同一類人,他們中有的人天資卓越讓人仰望,但他們的成功很難復制;另一類顧問,通過勤奮及合理的戰術打法達成一樣的結果,這類顧問的成功方式可能更適合大多數同行來借鑒和效仿。

          與此同時,這張數據圖也從側面勾畫出了一條獵頭顧問的職業發展道路:顧問應從信馬由韁地四處Sourcing(尋找)候選人,轉到清晰的自我定位(某一類細分專注市場),并且有意識地鞏固并擴大自己的人脈圈來達成業績。這樣的工作方式和業務模式并無太大干系,傳統模式下的顧問同樣可以效仿,但傳統模式下的招聘需求只能跟著客戶走,候選人的重復利用率會較低。

          圖二:我在獵頭職業發展中的三次轉型

          表格中的5項獵頭核心競爭力分別是:

          · Sourcing:通過各種渠道搜集候選人,如在線招聘網站,Cold Call等

          · 候選人關系管理:與搜集到的候選人建立信任及合作關系

          · 客戶關系管理:與現有及潛在客戶建立并鞏固合作關系

          · Match(匹配):動態匹配候選人的求職意向及客戶的招聘需求

          · BD:開發新客戶

          上述表格中的各項數字,指代了我當時對各項核心競爭力的重視程度及每天的時間分配比率。比如2006年作為Researcher,我的時間分配70%Sourcing上。

          我在轉型過程中不斷地降低Sourcing的權重,因為Sourcing是個體力活,而且是可替代性極高的體力活。工作5年以上的資深顧問在一個陌生領域拼Sourcing未必敵得過剛入行的新人。

          其他4項核心競爭力都是與人打交道的能力,他們的價值會隨著顧問自己的職業發展每年遞增。工作習慣其實可以看作是顧問投資自己的方式,除了埋頭勤奮工作之外,顧問更需要抬頭看看自己努力的方向是否正確,將寶貴的時間成本投入到可持續發展的能力上,才能讓我們的工作越做越輕松。

          因為未來中國市場需要的是:在某一細分專注領域自給自足的高效顧問。而這類顧問需要掌握的是規?;毞謱W⑿偷膽鹦g打法,或者說是高效的工作習慣。

          圖三:規?;毞謱W⑿蛻鹦g打法的根基


          如果希望成為某一細分專注領域自給自足的高效顧問,最需要的是,高效并且有計劃地利用好每次電話溝通及面試的機會,持續從候選人端獲取左側餅圖中的市場信息。

          除了打聽出這些信息以外,更需要對信息進行系統地梳理和分類。信息梳理的時間成本初期會較高,而且可能在短期內難以產生直接效益,但如果為了貪圖方便不梳理,圖一(百萬業績的要素邏輯表)中提及的每年6000個高質量的跟進電話,隨之能產生的近10000個信息點(假設從1個電話中可以獲取1-2個有價值的信息點)將慢慢消散,這就因小失大了。

          高效的團隊合作是快速窮盡某一細分專注領域內市場信息的重要條件。如上述右側餅圖所示,如果每天早上能在晨會中和團隊內部組員相互分享各自在昨天獲取的市場信息,每個顧問的有效信息就可以成倍擴大。如果能利用午餐或其他空余時間和其他團隊的成員相互分享市場信息,有效信息又能進一步擴大。這些合作及分享機制的養成非??简灩镜墓芾砑拔幕諊?。

          信息梳理 -> 通過團隊內部及團隊之間的分享多次放大 -> 再次梳理 -> 最后及時地針對有效信息安排行動,如將信息反饋給需要的候選人鞏固關系,又如安排客戶拜訪獲取合作機會等。以此循環的最終結果是,顧問將成長為該細分專注市場內的信息中樞,豐富及時的信息量是贏得候選人尊敬及客戶合作的必備條件。

          圖四:規?;毞謱W⑿蛻鹦g打法的培訓要點


          從傳統模式轉型至PS模式,我根據自己的經歷歸納出一套培訓流程,共9個階段,跨度12周。這張表可以從2個角度去看待:

          · 成為一名合格的規?;毞謱W⑿蛻鹦g打法的顧問,需要具備哪些方面的能力

          · 公司可以參考此流程來制定或優化現有的新員工入職培訓

          9個階段,每個階段都需要培訓與實戰的緊密結合,流程如下:

          · 培訓師講解并親自示范

          · 顧問通過實戰來鞏固培訓內容

          · 培訓師打分,不合格的淘汰

          其中Floating Hot Candidates的意思是指,將候選人推薦給潛在客戶,以此贏得客戶拜訪的機會。該技能是PS模式中Proactive(主動)環節的重要組成部分。Floating有以下幾點基本要求:

          · Floating的對象是顧問細分專注市場內的優質候選人

          · 需要和候選人面談溝通,了解需求并征得其同意后,再以這種方式進行推薦

          · Floating的目標公司是候選人有求職意向的公司

          · Floating之前最好和目標公司的HR或業務部門的直屬經理溝通,并確認他們愿意以此方式接收候選人推薦

          · Floating之后需要及時與目標公司的聯系人電話跟進,爭取一次客戶拜訪

          這張培訓流程表中,電話、面試及晨會是通用性非常大的三個環節,也是顧問每天工作的主要內容,我會在下面的章節中展開細講,希望能給大家提高效率帶來些啟發。

          從培訓環節和內容上來看,該戰術打法需要的是全能型的選手,這樣才能真正在自己的細分專注領域做到自給自足。非全能型選手則需要能力互補的隊友。

          圖五:目標分解表及每周需要達到的KPI


          表格中的數據,假設的條件分別是:

          · 3個客戶拜訪可以拿到1個新的職位(1次客戶拜訪的時候如果能見到3個客戶聯系人,則算3個客戶拜訪)

          · 4個新職位可以成功完成1個

          · 每個面試過的候選人可以推薦2次,推薦次數包括Floating

          · 每推薦3個人次可以獲得1次客戶面試,推薦次數包括Floating

          · 客戶面試17輪次(所有候選人的面試次數累加)可以定下1個Offer

          · 每個Offer的平均收費是¥50,000

          在這樣的假設條件下,顧問需要做到的每周KPI如下:

          · 顧問面試:10(F2F,面談)

          · 簡歷推薦:20(包括Floating)

          · 客戶面試:7(輪次)

          · 客戶拜訪:5(人次)

          據我觀察,顧問差不多要經歷半年左右的適應期才能逐項完成上述KPI,這樣的工作總量是我之前在傳統模式下的3倍,以此看來業績能增長3倍的目標也變得合情合理了。

          普通的顧問可以在這樣的KPI下完成100萬的業績,有天賦的顧問則能完成200萬乃至更高,或者KPI減半來輕松完成100萬的業績。在這么高的KPI下,公司采用傳統模式還是PS模式已經不重要了,只要不是KPI數據有水分,顧問都能完成百萬業績,但是長遠來看,這兩種業務模式的差異還是非常大的:

          · 傳統模式下的候選人重復利用率較低,積累的優質候選人推薦一次后可能再也用不上了,每年得在新的領域重新開拓

          · PS模式下的候選人重復利用率較高,顧問能隨著在細分專注領域內人脈圈的鞏固越做越輕松

          業務模式并不是天生就存在的,而是在顧問不斷追求高效的過程中慢慢形成的,它內在的所有流程環節都可以是看成將高效極致化的結果。顧問是為了追求高效而選擇相應最佳的業務模式,如現在談及的PS模式,反過來說,低效的顧問在PS模式下如果不做改變,依然會是低效低產的。

          豐富及時的信息量是贏得候選人尊敬及客戶合作的必備條件。

          圖六:PS模式開荒第一年 標準的一天

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