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        1. INDUSTRY INFORMATION

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          淺談房地產行業用人的三個趨勢

          發布時間:2021-7-16 13:41:11 瀏覽:117

          最近大熱的電影,《我不是藥神》有這樣一句話,世界沒有藥神,只有人才可以救人。歷經多年發展,獵頭行業也早就擺脫稚嫩,一步步走向成長。越來越多的獵頭公司在不斷轉型與發展,獵頭公司不再恪守固有大而全商業模式,越來越多專而美的獵頭公司開始從匠人角度出發加深產業鏈的縱向深化,不斷進行戰略轉型做精做透一行業,所謂專業的人做專業的事這也一定是大勢所趨就像行業內獨角獸摩拜解決的是最后一公里出行;餓了么解決的是最后一公里配送等等。

           

          今天我想和大家聊聊我做獵頭所接觸的房地產行業用人,關于專業的人”--地產用人最近有哪些趨勢和變化?

           

          薪酬越炒越高

          談到薪酬,大家可能有一個很直觀的感受,近些年來房地產行業的薪酬可以說是越來越高,尤其是高管人群。接觸房地產這么多年下來,我感覺到整個房地產行業確實是所有三百六十五行中薪酬最高的幾個行業之一。像一個高級經理,年薪能有30-50萬,總監級別可能有60-100萬,副總級別可能120-200萬,總經理級別包括一些操盤手可能在200-300萬。而這在其他的制造型行業,包括一些制造業、耐用消費品行業等傳統的領域內,基本上是看不到的,即使像互聯網和金融薪酬比較高的這兩個行業也是如此。

          但在我看來整個房地產行業的薪酬還是有泡沫的。” 

          為什么說有泡沫呢?

          據我做獵頭這么多年所觀察到的,整個地產圈都喜歡用一些前二十強前三十強的地產經理人。相信這也不難理解,因為某種意義上來講,用這些人出錯的概率會很小,大大降低了風險度。而同樣的,大家會有這樣一個概念:如果連這些人都干不了,其他人就更不可能干好了。但實際上,能勝任前三十強工程經理、項目總經理、城市總的其實遠不止這些人選,但是這一點往往會被忽略,地產圈還是更傾向于招攬這些前二十強三十強的人選,而這般下來這些人選的薪酬自然就會越炒越高。在我看來,這也是不符合正常邏輯的。

          而在這兩年還是有很多有政府背景的人選,包括今年我們推薦的一些成功案例。而像一個處級干部的薪酬,他流水打出來頂多也就稅后十萬左右,但是一旦到了企業他的薪酬可能就會直接翻個十倍二十倍,一兩百萬甚至更高。所以某種意義上來講,這也體現出整個地產圈的一些比較浮躁的心態。

           

          之前的十年二十年可以說是房地產的增長周期,而這個過程中中房價是只增不降的,薪酬也是水漲船高。所以從這個層面上來講,我感覺它不是一個可以持續的過程,因為在我看來,現在其實已經過了房地產最黃金的二十年。我相信在之后,品質型的房企即有足夠議價能力和管理水平的房企,他們的地位會在行業當中越來越突出,相應的,薪酬不會再像現在這樣,會更規?;稽c。就是說你要過來可以,但是我有品牌,我有最好的體系,過來就是平薪甚至降薪。因此人才的流向在這里會出現一些不同的發展方向。

          ? 而現在一個顯而易見的狀況便是:地產圈的薪酬平均值很高,每一個地產經理人不管他級別高低,其實薪酬差距都不是很大。而在我看來這不是一個可持續的概念,我相信在不久的將來地產圈的薪酬會達到一個瓶頸,而各個層級之間的差距也會越來越明顯,更趨于合理化。

           

          Title越來越大

          近年來有一個很有意思的現象,地產人的抬頭給的越來越大,相信大家都深有體會?,F在很多地產人似乎都有個了不起的抬頭,隨隨便便就是個總裁,但你真正了解下來,發現他的職能可能完全不像他所喊出來的抬頭這么大。這有點類似于投資圈,基本上滿大街都是vp,而這個vp具體做的事情可能就一個項目經理的工作。

          尤其是今年以來,很多地產公司包括一些高周轉的企業,其實給出的抬頭都是區域公司的董事長、區域的總裁,而開這個先河的其實還是某宇宙類房企,它是第一個喊出區域總裁這樣一個抬頭的主流房企。但其實某種意義上來講,我感覺跟品牌知名度比較高的老牌房企,區別還是比較大的。這些老牌的房企所給出的抬頭并不像上述這類公司一樣,他們所給的抬頭還是相對常規的,職級體系也完全不同,像這些老牌房企的一些部門經理可能就是其他公司的總監甚至是副總。

          可能在很多人看來,抬頭越給越高有點虛浮,甚至說略顯示出這個行業內浮躁的現狀,畢竟現在很多企業所給出的抬頭與其實際職能并不完全對應,很多時候甚至完全高出其真正職能。但我認為抬頭給高也不一定是個壞事情,我認為只要是對于業務有利,有利于促進和開展你的項目,給到什么抬頭其實并不是太重要,它主要是起到對外的宣傳與溝通協調的作用。因此在我看來抬頭給高是個好事情。

          所以在我看來,這些傳統的品牌房企也應該要做出一定的改變。因為按照現在的這種趨勢,如果級別給的太低的話,從某種意義上來講,很多地產經理人并不會愿意過來。因此這些人就很難落位到你的系統內,或者說你的薪酬架構體系內,所以我老牌的房企也應該與時俱進,適當改變抬頭。這樣獵頭工作也會更容易推進,網羅天下有志之才為企業所用。

           

           

          體制內人選備受青睞

          近年來另一個有意思的趨勢,不知道大家發現沒有,體制內人選開始備受企業青睞,不局限于地產圈但在地產圈內最為凸顯,而這一兩年尤勝。

          銅雀去年有統計過,關于央企、國企、事業單位包括政府背景的這些所謂的體制內的人選,我們去年是成功推動了有83個中高管,這個量其實是很大的。

          其實我前兩天還在跟一個朋友聊說,這些體制內的人選應該怎么用?各個企業為什么會喜歡用這些體制內人選?

          首先最重要的一點,這些體制內人選都是強資源背景,也就是說企業一般用這些人選就是用他們的資源、政府關系以及對于政府辦事流程的熟悉程度。在這一點上地產圈對體制內人選的渴求表現得尤為突出,這主要還是因為地產圈的特殊性,相對于其他行業來說,需要與政府打的交道會比較多,譬如說,一個地產項目正常下來一般都要蓋一百多個章,這其中要做些什么工作大家都心知肚明;再譬如說任何一個房企到一個地方去發展業務,第一步一定是拓展拿地,也要去跟政府打交道。

          所以我認為這是一個比較正常的現象,房地產企業用這些體制內人選因為他們是規則的制定者,他們最了解政府的政策條例,同時他們也具備民營企業這些經理人不具備的資源和優勢。

          現在比較有意思的是,也有很多房企會去挖行長這一類的人選,某些企業這么做過,而這主要解決的還是一個融資、資金的問題,事實證明挖過來之后確實是給他們解決了大問題。因為資金確實是房地產來講的一個命脈,如果說現金流跟不上的話,可能就不足以支撐這個企業長遠的發展。

          但是我認為體制內人選的跳槽我們還是需要辯證看待。如果說針對房地產這個領域,他們跳槽過來能有足夠的資源嫁接到地產公司,那也未必是個壞事;但如果跳到互聯網或者金融,我建議最好還是去能夠發揮他們資源優勢的地方,否則可能過去之后也就六個月的蜜月期甚至是更短,而在蜜月期過了之后,可能就不一定能在這個企業有長遠的良好發展。同時,體制內人選他們本身的福利等各個方面都是不錯的,包括體制內這一塊的工作壓力肯定沒有民營企業那么大,雖然現在體制內人選格外受到青睞,前面我也提到了他們進入企業后工資是非常高的,但是高收益也意味著高投入,因此在我看來他們的跳槽還是要相對慎重。

          因此我感覺今后這個趨勢應該還是會再延續一段時間的,因為政策等各個方面確實也在不斷收緊,需要這些體制內人選來打通各個環節。

           

          結語

          房地產行業雖然說已經過了其黃金時代,縱觀歷史像91年日本房地產泡沫的破裂,98年的東南亞金融危機,08、09年的美國次貸危機,無一不是房地產行業引起的金融海嘯。中國的城市化進程目前只是進行到了53%離發達城市80%以上的標準還有很長的路要走,在這個過程中地產及基建一定是會繼續發展。所以人才供需的占比尤其是我前文中所提及的部分,我認為會有很大的市場,如何能成功拿下這類人才,這才是我們獵頭在不斷總結行業知識和自我技能發展中應該關注與提升的。


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