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        1. INDUSTRY INFORMATION

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          人家這才叫招聘,你那只是瞎聊天!

          發布時間:2021-6-25 15:33:32 瀏覽:127

          老王最近要招一名助理,面試了很多人都不滿意。然而中意的人卻不愿意來公司,勉強招到了人,都是上班不到一個月就走了。老王覺得很奇怪。如果是工資不滿意的話,面試的時候已經談好薪資福利了。如果是工作量大的話,面試的時候也介紹過工作內容,而且作為新人并沒有很大的工作量。難道是環境問題?可高端寫字樓、中央空調、品牌電腦、有食堂、朝九晚五,也是不錯的待遇了。員工離職前老王也咨詢了一下,他們給出的原因都是:公司很好、工作很好、工資也滿意,但是家中確實有事,沒辦法繼續留下了。對于企業來說,這種情況也很常見。為什么明明已經招到人了,卻留不住呢?

          很多人在面試的時候都覺得不錯,可入職后卻發現工作與自己的期待有很大差距,這又是為什么呢?

          一、選人出了問題 

          招聘的第一步,就是選人。在選人的環節上,我們應該注意什么問題呢?

          1.關于職位說明書

          老王跟我說他是根據職位說明書來發布招聘消息,然后篩選簡歷進行面試,擇優錄取。

          我問他:“職位說明與該人員的工作內容及工作要求完全一致嗎?”他回答我:“沒有一條一條去確認,但是都差不多?!蔽覀儼崖毼徽f明書作為招聘依據,這個沒有問題。但是我們要考慮到職務內容其實經常會發生變化,職務要求也應有所變化,所以職務說明應該保持隨時更新。而且還要注意職位說明書中對該職位的要求,是不是你的真實需求。每一條要求合理嗎?與工作相關嗎?要求到什么程度,心里得有個數。

          崗位及要求如果不清楚,是不可能找到合適崗位的人才的。針對不同崗位的候選人,我們要準備針對性的測試來考察他的能力與崗位匹配度。

             2.篩選簡歷及通知求職者面試

             老王跟我說,如果應聘者的工作經驗及基本條件符合的話,就會通知他們來面試。其實,這里有一個誤區。很多HR覺得,候選人已經投了我發布的崗位,肯定是感興趣且了解我們公司的。但事實卻是,大部分候選人會海投很多相似的崗位。所以,我們應該在面試前確認他的基本情況,并且告知公司的基本信息。面試是一個雙向選擇的過程。不僅僅是我們選擇候選人,候選人也會選擇我們。不然,就很容易出現候選人入職后發現公司并不是他的理想中的樣子。我們要盡可能地將公司及崗位的信息提供給他,讓他選擇是否來公司面試。老王還跟我說:“每個人都要在電話里說這么多,多浪費時間啊?!睕]時間篩選求職者,而是忙于一些沒有意義的招聘。這不叫招聘,只是簡單接待而已。

           

          3.關于安排面試

             老王說,候選人來了之后,會讓他們填表,然后HR確認他們的學歷、身份信息,如果沒問題就會安排給用人部門面試。其實,很多人覺得HR在公司中不受尊重,那是因為他們自己都沒有重視自己的工作。就比如填表、確認學歷和身份信息其實完全不需要HR去確認。在前臺按個身份證驗證機,給用人部門負責人一個網上學歷查證的權限,就可以省下做這些事情的時間。能被機器代替的工作,其價值是有限的,HR應該去做些更有價值的內容。

          二、招聘中要如何分工?

             HR與用人部門在招聘中是有分工和合作的。沒有分工,大家就會重復問一些沒有意義的話,沒有合作,就不能測試出求職者的真實水平。在招聘過程中HR部門要做的幾件事:

          1、制定招聘制度及流程;2、設計招聘及面試相關表格;3、編制招聘相關測試題及評出測試結果;4、員工背景調查;5、基本面試及篩選;6、錄用入職手續辦理;7、招聘合理性的審核及評估;8、招聘渠道的開發及選擇;9、招聘公告設計及招聘信息的發布;10、對用人單位主管進行面試技巧方面的培訓及咨詢。這十點是HR基本的招聘職能。而用人部門在招聘中重點要做好以下幾件事:

              1、首先要提出合理、真實的招聘需求;2、要對人與崗位的適合度進行評估;3、要承擔錄用決策;4、入職前的實習計劃安排。

            在職場中,還有很多人跟我說:用人部門不這么做啊,我也管不了。其實,用人部門是需要HR部門去培訓的,培訓他們如何面試。當然HR自己先要做到專業,才能培訓別人。

          三、面試中常犯的三種錯誤

             1.理念上的錯誤

             理念上的錯誤是指:招人與選人的時候,面試官的想法及思路問題。我們招人的時候,往往會找一個能做事,但是水平不能超過自己的人。雖然很多人不承認,但是擔心保不住飯碗這個想法還是存在的。各級主管要是永遠只任用比自己差的人,最后公司就會淪為侏儒。要是敢于啟用比自己水平高的人,公司就會成長為巨人。所有的招聘人員必須要有這個覺悟。

             2.心理上的錯誤

             心理上的錯誤是指因為心理上的原因,導致面試出現問題。很多面試官認為自己的想法及行為是正確的,所有與自己不一致的人都不行。例如,面試官認為男生不能留長發,如果候選人有長發就會排除在外。還有光環效應,如果看到他畢業于名校,就認為他是難得一見的人才。其實名校畢業與他的工作能力并不相關。還有一種是從眾心理,你覺得這個候選人可以,但是另一個面試官覺得不行,你可能心理就會發生變化。還有一種情況,我們在面試一個崗位的時候,總愛拿這個與離職的那個比對,差的太多就不行。如果離職的這個人很高挑,那后面長得矮的就永遠沒有機會。這類的心理毛病都會嚴重影響我們的面試效果。

           

          3.技術上的錯誤

               技術上的錯誤重要集中在面試時的提問,最常見的就是問一些沒有意義的問題。比如:你覺得你有信心做好這份工作嗎?這時候面試者難道還能回復沒有信心嗎?所以提問時我們要有準備,而不是無腦提問。有些面試官會被能說會道的求職者迷惑,認為人才難得。但在面試的時候我們不能光聽別人說,而是重點要看別人的肢體語言,來綜合判斷他說話的真實性以及這個人的性格特點。還有些面試官自我表現欲望強烈,給面試者上課講人生,卻忘了自己的本質工作是考察而不是炫耀。

           

          4.總結

              企業招聘的最終目的就是找到合適的人。所謂合適就是求職者的動機與應聘職位的雙向匹配。雙向匹配首先是指崗位或者公司需要的東西,求職者能不能提供;第二則是求職者要的需求,公司及崗位能否給他。匹配度越高,員工就越適合這個崗位。所以作為招聘人員,要了解真實的招聘需求,掌握更多的招聘技巧,才能幫助企業選到優秀的人才。

           




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